老牌企业不能老气横秋

    一直以来，传统的国企很难吸引高素质的人才，“为什么那么多民企、外企的人才愿意跳到我们这来，收入不错是一方面，当然还有发展平台和价值认同上的吸引。”施少斌自信地告诉记者。

    2001年，施少斌上任伊始，最深的感受是青年员工的严重匮缺。“我们是一个老牌企业，但不能是一个老气横秋的企业。”他把提升员工素质、增强企业活力当作首要大事，在企业推行和风细雨式的变革，实现了企业干部的更新换代。“在关系错综复杂的国企中，很多时候改良要比改革来得现实有效”。

    同时，施少斌在公司推出了“公开竞聘”的机制，调动了内部的积极性，也吸引了大量的人才。已经有8位MBA和一位博士加盟公司，改变了企业的人才结构。

    企业机制的变化甚至吸引着一些人才回流。现任总经理助理的沈军就是一个很好的例子。10年前，沈军伤心地离开了“让个人职业生涯只会贬值”的国企，去了外企工作。而吸引他再次回到国企的不是收入的多少，而是施少斌回答他的那4个字———求同存异。沈军的问题则是：“国企和外企在观念和管理理念、方法上都存在巨大的差别，假如我的一些管理方式和做法与现在企业里的做法不匹配，你会怎样处理？”

    施少斌的思路是，首先人尽其才，然后把空降兵与地面部队交换，进而把原有的年轻大学生推到台前。他认为，把合适的人放在合适的位置上，是管理者最首要的任务。

    国企不能未战先输

    施少斌在中山大学攻读EMBA时，曾反驳教授吴能全的一个观点：在国企暮色苍茫的今天，中国的希望在珠三角，珠三角的希望在民企。  “这是一个心态问题，国企不能未战先输。也许是国企给我带来的成长吧，我一直心存感激。”施少斌觉得，人们普遍看到的是国企反应慢、人员负担重，还有无法挣脱的关系网。但是，他们没有看到国企同时也是一棵大树，它不用考虑贷款，它的内部资源，包括厂房、设备、资产，国家都是无条件地交给你来操练，同时锻炼你成长，这是何等幸运。同时，它已有的市场基础、品牌已经成形，你面临的只是利用一切优势，再创效益。

    难怪，曾有公司通过猎头挖施少斌，甚至开出该公司双倍的年薪，但他并没有动心：“价值两字，大概不是金钱所能计算的。”施少斌对国企有很深的情结：我一直在国企发展，是国企历练了我，成就了我，所以我时刻怀着感恩的心，报答国企对我的培养。

    施少斌戏称自己是“16开纸干部———一张16开纸的红头文件随时可能把你调走”。但他还是怀着长远的信念经营企业，就像种树，认真地选种、浇水，参天大树可能不在我的手上出现，但今天，我给它打下的一定是一个参天大树的基础。

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